Die Befristung von Arbeitsverträgen
27.01.2001
Hamburger Abendblatt 27./28.01.2001
Zum Jahresbeginn hat der Gesetzgeber die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen neu geregelt. Hierbei ist zwischen Befristungen, die auf einem sachlichen Grund beruhen, und Befristungen, die ohne sachlichen Grund erfolgen, zu unterscheiden.
Ein sachlicher Grund liegt nach der Neuregelung u.a. vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
- die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlußbeschäftigung zu erleichtern
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
- die Befristung zur Erprobung erfolgt
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die Befristung ohne Angabe eines sachlichen Grundes ist weiterhin bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist die höchstens dreimalige Verlängerung möglich. Der Gesetzgeber hat das Recht der Befristung ohne Sachgrund jedoch dadurch deutlich eingeschränkt, dass zukünftig nur noch im Fall einer Neueinstellung die Befristung ohne sachlichen Grund zulässig ist, also nicht mehr, wenn vorher bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer bestanden hat. Dadurch werden die Möglichkeiten der Mehrfachbefristungen deutlich begrenzt. Weiterhin zulässig ist es jedoch, an einen Vertrag ohne Sachgrund eine Befristung mit Sachgrund anzuschließen.
Schließlich ist zu beachten, dass der befristete Vertag schriftlich abzuschließen ist. Wird die Schriftform nicht eingehalten, entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Zum Jahresbeginn hat der Gesetzgeber die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen neu geregelt. Hierbei ist zwischen Befristungen, die auf einem sachlichen Grund beruhen, und Befristungen, die ohne sachlichen Grund erfolgen, zu unterscheiden.
Ein sachlicher Grund liegt nach der Neuregelung u.a. vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
- die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlußbeschäftigung zu erleichtern
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
- die Befristung zur Erprobung erfolgt
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die Befristung ohne Angabe eines sachlichen Grundes ist weiterhin bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist die höchstens dreimalige Verlängerung möglich. Der Gesetzgeber hat das Recht der Befristung ohne Sachgrund jedoch dadurch deutlich eingeschränkt, dass zukünftig nur noch im Fall einer Neueinstellung die Befristung ohne sachlichen Grund zulässig ist, also nicht mehr, wenn vorher bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer bestanden hat. Dadurch werden die Möglichkeiten der Mehrfachbefristungen deutlich begrenzt. Weiterhin zulässig ist es jedoch, an einen Vertrag ohne Sachgrund eine Befristung mit Sachgrund anzuschließen.
Schließlich ist zu beachten, dass der befristete Vertag schriftlich abzuschließen ist. Wird die Schriftform nicht eingehalten, entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
